關(guān)注新員工成長應從“送、知、帶、暖、促、穩(wěn)”環(huán)節(jié)做起
每年7至8月份，各企業(yè)招錄的大學畢業(yè)生都將步入職場。怎樣將新員工與企業(yè)資源兩者整合在一起發(fā)揮更大的價值？目前來說，開展新員工崗前培訓，是各公司近年來推崇的培養(yǎng)模式。公司通過“送、知、帶、暖、促、穩(wěn)”等環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，引導新員工在企業(yè)中開啟自己職業(yè)生涯的起點，以適應企業(yè)的要求和目標。做好新員工入職引導工作，不僅為新員工學習新的工作準則和有效的工作行為提供了平臺，也為企業(yè)發(fā)展提供了有效的人才供給保障。
崗前培訓首先要充分了解新員工的性格與行為特征。公司近年招錄的80后、90后，大多數(shù)是獨生子女，沒有吃過什么苦，要使他們發(fā)揮主觀能動性，必須了解他們性格特征及個體差異，挖掘他們的內(nèi)在潛能，達到人盡其才。80后，對職場充滿希望，但規(guī)劃不明確。個性大膽獨立，很難適應公司嚴格的管理制度和服從式的管理模式，也不愿立足基層虛心學習，在工作中很難發(fā)揮吃苦耐勞的精神。90后，屬于職場“新生代”。他們好玩，自我意識強，喜歡互動展示，是娛樂至上的一代。缺乏使命感與責任心，與組織目標較難融合，在工作中易受挫折。這些孩子走出校園進入職場，豐富多彩的校園生活被緊張的職場打拼所代替，往往會產(chǎn)生心里落差，他們在入職前后要經(jīng)歷一段時間的“心理斷乳期”，會面臨一種文化上的沖擊。如何引導他們快速融入企業(yè)文化，培養(yǎng)健康的心智模式，樹立良好的職場價值觀，是公司人力資源管理者面臨的重要課題。
送——入職即送，給新員工步入職場“金鑰匙”。企業(yè)在這一階段，要引領(lǐng)新員工知曉企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)文化精神和現(xiàn)行的管理制度，幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度，讓其盡快熟悉企業(yè)、適應環(huán)境和形勢，消除其新進公司產(chǎn)生的焦慮，減少“文化沖擊”帶來的負面影響。作者所在公司通過為新員工送上“入職手冊”，實施配套的入職培訓教育，建立完善的新員工崗前培訓機制等系統(tǒng)手段，使新員工勝任崗位，明確職責，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，增強了新員工對企業(yè)的忠誠度，有助于新員工建立職場規(guī)劃，實現(xiàn)個人價值，從而推動企業(yè)向前發(fā)展。
知——關(guān)注新員工心理動態(tài)。新的環(huán)境總會給新員工帶來一種不確定感，鑒于此，作者所在公司引入“DISC人格特質(zhì)診斷法”，對新員工進行性格分析，了解新員工的總體特征和行為特征。同時，組織新員工參加拓展培訓，歷練團隊精神，融入企業(yè)文化，引導他們擺正心態(tài)虛心學習，腳踏實地潛心鉆研，邁好職場生涯第一步。另外，還要解決好新員工的心理問題，給予合理疏導，才有可能使他們從心理上真正得到解脫，打消對新的工作環(huán)境不切實際的期望，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的工作熱情。
帶——通過“導師帶徒”模式，幫助新員工崗位成才。新員工結(jié)束崗前培訓進入車間班組，接觸現(xiàn)場實際工作。此時，他們的技能水平和理論知識與實際工作要求會有很大差距。為了盡快縮短這些差距，作者所在公司采取“導師帶徒”方式，建立導師帶徒制度，遴選業(yè)務技術(shù)水平高的骨干力量擔任導師或明星導師，人力資源部則指導各部門開展“雙選”，按照自選、互選、專業(yè)對口的原則，結(jié)成“一對一”或“一對多”的“對子”，舉行拜師儀式，簽訂師徒合同。導師為新員工建立培養(yǎng)計劃，傳授現(xiàn)場工作流程、專業(yè)知識和技能操作、崗位規(guī)范和職業(yè)道德、業(yè)務聯(lián)系與溝通技巧，并及時幫助他們更正錯誤，鼓舞工作士氣，以便讓他們盡快熟悉環(huán)境，養(yǎng)成良好的工作習慣。人力資源部門還會定期進行考核測試，掌握導師帶徒情況，及時糾偏，提出指導意見。經(jīng)過強化培訓后的新員工，工作技能有明顯提高，也熟悉和掌握了工作崗位業(yè)務知識，并能擔負起新工作。
暖——關(guān)愛新員工生活，主打“真心”牌溫暖員工心。新員工大多數(shù)來自外地，遠離家鄉(xiāng)和親人，為使他們盡快適應當?shù)氐娘嬍澈蜕?，更好地投入到工作中去，作者所在公司召開大學生座談會，公司領(lǐng)導與新員工“面對面”，聽取他們的意見，親自督辦為他們解決生活難題。為了盡可能照顧好每一位新員工，公司改善住宿條件，提供花樣食譜，建設(shè)體育健身場所，在節(jié)日開辦“團圓飯”，制作傳統(tǒng)食品，并時常組織“青年派對”活動，為新員工帶來了真情實意的溫暖。
促——注重因材施教，提供競爭崗位促人才成長。新員工見習期，要經(jīng)過輪崗和盯崗階段學習。作者所在公司安排他們參加廠家培訓、崗位資格取證、技能鑒定和專業(yè)技術(shù)研修等培訓，開拓其技術(shù)創(chuàng)新思路。同時，通過榜樣引領(lǐng)調(diào)動他們積極工作，提高崗位勝任能力，以填補技能人才缺口。為發(fā)現(xiàn)和鍛煉人才，公司將表現(xiàn)良好、專業(yè)對口的新員工借調(diào)到管理崗位上，一來可以彌補管理崗位缺員狀況，二來可以讓具備高學歷的人才發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)新開展工作。經(jīng)過一段時間的觀察和鍛煉，一些財會專業(yè)、電子專業(yè)等專業(yè)對口的大學生通過競聘上崗方式，進入到了關(guān)鍵崗位，成長為企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨干和帶頭人。
穩(wěn)——采取“雙吸收”，穩(wěn)住“鴛鴦人才”。近幾年，作者所在公司在招聘大學生時，就采取了“招一帶一”雙吸收的方式，招收專業(yè)對口的“情侶”人才，有助于穩(wěn)定新員工情緒，留住急需人才。公司想辦法解決夫妻兩地生活工作等問題，為另一方提供勞務派遣崗位，為他們辦理集體戶口落戶，這樣一來，既滿足了公司臨時崗位的用工需求，也防止了關(guān)鍵崗位人才的流失。
新員工崗前培訓是企業(yè)將新員工由“社會人”轉(zhuǎn)化為“企業(yè)人”的重要手段。企業(yè)中的新員工通過崗位磨練和知識的積累，見證了自己的成長，“新鮮血液”為企業(yè)注入了活力，促進了公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理提升目標的實現(xiàn)，最終將會實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的目標。
信息整理：揚州拓普電氣科技有限公司
崗前培訓首先要充分了解新員工的性格與行為特征。公司近年招錄的80后、90后，大多數(shù)是獨生子女，沒有吃過什么苦，要使他們發(fā)揮主觀能動性，必須了解他們性格特征及個體差異，挖掘他們的內(nèi)在潛能，達到人盡其才。80后，對職場充滿希望，但規(guī)劃不明確。個性大膽獨立，很難適應公司嚴格的管理制度和服從式的管理模式，也不愿立足基層虛心學習，在工作中很難發(fā)揮吃苦耐勞的精神。90后，屬于職場“新生代”。他們好玩，自我意識強，喜歡互動展示，是娛樂至上的一代。缺乏使命感與責任心，與組織目標較難融合，在工作中易受挫折。這些孩子走出校園進入職場，豐富多彩的校園生活被緊張的職場打拼所代替，往往會產(chǎn)生心里落差，他們在入職前后要經(jīng)歷一段時間的“心理斷乳期”，會面臨一種文化上的沖擊。如何引導他們快速融入企業(yè)文化，培養(yǎng)健康的心智模式，樹立良好的職場價值觀，是公司人力資源管理者面臨的重要課題。
送——入職即送，給新員工步入職場“金鑰匙”。企業(yè)在這一階段，要引領(lǐng)新員工知曉企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)文化精神和現(xiàn)行的管理制度，幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度，讓其盡快熟悉企業(yè)、適應環(huán)境和形勢，消除其新進公司產(chǎn)生的焦慮，減少“文化沖擊”帶來的負面影響。作者所在公司通過為新員工送上“入職手冊”，實施配套的入職培訓教育，建立完善的新員工崗前培訓機制等系統(tǒng)手段，使新員工勝任崗位，明確職責，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，增強了新員工對企業(yè)的忠誠度，有助于新員工建立職場規(guī)劃，實現(xiàn)個人價值，從而推動企業(yè)向前發(fā)展。
知——關(guān)注新員工心理動態(tài)。新的環(huán)境總會給新員工帶來一種不確定感，鑒于此，作者所在公司引入“DISC人格特質(zhì)診斷法”，對新員工進行性格分析，了解新員工的總體特征和行為特征。同時，組織新員工參加拓展培訓，歷練團隊精神，融入企業(yè)文化，引導他們擺正心態(tài)虛心學習，腳踏實地潛心鉆研，邁好職場生涯第一步。另外，還要解決好新員工的心理問題，給予合理疏導，才有可能使他們從心理上真正得到解脫，打消對新的工作環(huán)境不切實際的期望，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的工作熱情。
帶——通過“導師帶徒”模式，幫助新員工崗位成才。新員工結(jié)束崗前培訓進入車間班組，接觸現(xiàn)場實際工作。此時，他們的技能水平和理論知識與實際工作要求會有很大差距。為了盡快縮短這些差距，作者所在公司采取“導師帶徒”方式，建立導師帶徒制度，遴選業(yè)務技術(shù)水平高的骨干力量擔任導師或明星導師，人力資源部則指導各部門開展“雙選”，按照自選、互選、專業(yè)對口的原則，結(jié)成“一對一”或“一對多”的“對子”，舉行拜師儀式，簽訂師徒合同。導師為新員工建立培養(yǎng)計劃，傳授現(xiàn)場工作流程、專業(yè)知識和技能操作、崗位規(guī)范和職業(yè)道德、業(yè)務聯(lián)系與溝通技巧，并及時幫助他們更正錯誤，鼓舞工作士氣，以便讓他們盡快熟悉環(huán)境，養(yǎng)成良好的工作習慣。人力資源部門還會定期進行考核測試，掌握導師帶徒情況，及時糾偏，提出指導意見。經(jīng)過強化培訓后的新員工，工作技能有明顯提高，也熟悉和掌握了工作崗位業(yè)務知識，并能擔負起新工作。
暖——關(guān)愛新員工生活，主打“真心”牌溫暖員工心。新員工大多數(shù)來自外地，遠離家鄉(xiāng)和親人，為使他們盡快適應當?shù)氐娘嬍澈蜕?，更好地投入到工作中去，作者所在公司召開大學生座談會，公司領(lǐng)導與新員工“面對面”，聽取他們的意見，親自督辦為他們解決生活難題。為了盡可能照顧好每一位新員工，公司改善住宿條件，提供花樣食譜，建設(shè)體育健身場所，在節(jié)日開辦“團圓飯”，制作傳統(tǒng)食品，并時常組織“青年派對”活動，為新員工帶來了真情實意的溫暖。
促——注重因材施教，提供競爭崗位促人才成長。新員工見習期，要經(jīng)過輪崗和盯崗階段學習。作者所在公司安排他們參加廠家培訓、崗位資格取證、技能鑒定和專業(yè)技術(shù)研修等培訓，開拓其技術(shù)創(chuàng)新思路。同時，通過榜樣引領(lǐng)調(diào)動他們積極工作，提高崗位勝任能力，以填補技能人才缺口。為發(fā)現(xiàn)和鍛煉人才，公司將表現(xiàn)良好、專業(yè)對口的新員工借調(diào)到管理崗位上，一來可以彌補管理崗位缺員狀況，二來可以讓具備高學歷的人才發(fā)揮自身優(yōu)勢，創(chuàng)新開展工作。經(jīng)過一段時間的觀察和鍛煉，一些財會專業(yè)、電子專業(yè)等專業(yè)對口的大學生通過競聘上崗方式，進入到了關(guān)鍵崗位，成長為企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨干和帶頭人。
穩(wěn)——采取“雙吸收”，穩(wěn)住“鴛鴦人才”。近幾年，作者所在公司在招聘大學生時，就采取了“招一帶一”雙吸收的方式，招收專業(yè)對口的“情侶”人才，有助于穩(wěn)定新員工情緒，留住急需人才。公司想辦法解決夫妻兩地生活工作等問題，為另一方提供勞務派遣崗位，為他們辦理集體戶口落戶，這樣一來，既滿足了公司臨時崗位的用工需求，也防止了關(guān)鍵崗位人才的流失。
新員工崗前培訓是企業(yè)將新員工由“社會人”轉(zhuǎn)化為“企業(yè)人”的重要手段。企業(yè)中的新員工通過崗位磨練和知識的積累，見證了自己的成長，“新鮮血液”為企業(yè)注入了活力，促進了公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理提升目標的實現(xiàn)，最終將會實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的目標。
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